Гендерна політика

1. ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ ТА ТЕРМІНИ

Гендер - соціально закріплені ролі, поведінка, діяльність і характерні ознаки, які певне суспільство вважає притаманними жінкам та чоловікам.

Гендерний підхід - процеси оцінки будь-якого запланованого заходу, програми, та стратегій з точки зору їх впливу на жінок та чоловіків.

Гендерна політика організації - це така політика, що направлена на запобігання дискримінації у сфері праці, забезпечення гнучких умов праці для працівників із сімейними обов’язками та забезпечення тендерної рівності на робочому місці.

Гендерна дискримінація - ситуація, за якої особа за ознакою статі зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій законодавством України, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.

Гендерна рівність - рівний правовий статус жінок і чоловіків та рівні можливості для його реалізації, що дозволяє особам обох статей брати рівну участь у всіх сферах життєдіяльності суспільства.

Рівні права жінок і чоловіків - відсутність обмежень чи привілеїв за ознакою статі.

Рівні можливості жінок і чоловіків - рівні умови для реалізації рівних прав жінок і чоловіків.

2. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

2.1 Організація намагається забезпечити рівні можливості для всіх своїх працівників і не буде дискримінувати в будь-яких аспектах зайнятості за ознакою раси, релігії, кольору шкіри, етнічного чи національного походження, віку, вад здоров’я, сексуальної орієнтації, політичних переконань, статі та сімейного статусу.

2.2 В усіх аспектах зайнятості, найму, компенсацій і виплат, навчання, просування, переведення та звільнення з роботи ми ставитимемося до працівників справедливо із врахуванням здібностей, аби узгодити вимоги і стандарти відповідно до їхніх ролей.

2.3 Жоден працівник не буде об’єктом фізичних, сексуальних, расових, психологічних, словесних чи іншого характеру домагань або образ. Організація забезпечить наявність механізмів виявлення порушень відповідно до процедурних вимог та швидкого й ефективної їхнього розгляду.

3. ПРИНЦИП ГЕНДЕРНОЇ РІВНОСТІ НА ЗАКОНОДАВЧОМУ РІВНІ

3.1. Організація в межах компетенції реалізує державну політику в частині забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків відповідно до засад міжнародних документів

Документи Організації Об’єднаних націй

Загальна декларація прав людини.
Міжнародний пакт ООН про економічні, соціальні та культурні права.
Міжнародний пакт ООН про громадянські і політичні права.
Конвенція ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок.
Факультативний протокол до Конвенції ООН про ліквидацію всіх форм дискримінації щодо жінок.
Конвенція ООН про права осіб з інвалідністю.
Пекінська декларація та Платформа дій.
Цілі сталого розвитку.
Резолюція Ради Безпеки ООН 1325 (2000).

Документів Ради Європи

Європейська конвенція про захист прав людини і основоположних свобод.
Європейська соціальна хартія.
Конвенція Ради Європи про запобігання насильству стосовно жінок і домашньому насильству та боротьбу з цими явищами (Стамбульська конвенція).

Документи Міжнародної організації праці.

Конвенція «Про рівну винагороду» №100,
Конвенція «Про охорону материнства» №103.
Конвенція «Про дискримінацію в галузі праці та занять» №111.
Конвенція про рівне ставлення й рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок «Про працівників із сімейними обов'язками» №156.

Угода про асоціацію між Україною та Європейським Союзом.

Угода про асоціацію між Україною з однієї сторони, та Європейським Союзом, з іншої сторони.

Національних нормативно-правових актів з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Конституція України.

Кодекси України.

Кодекс законів про працю України.
Сімейний кодекс України.
Цивільний кодекс України.
Виборчий кодекс України.

Закони України.

Закон України «Про забезпечення прав та можливостей жінок і чоловіків».
Закон України «Про запобігання та протидію дискримінації в Україні».
Закон України «Про колективні договори і угоди».
Закон України «Про зайнятість населення».
Закон України «Про освіту».

Укази Президента України.

Указ Президента України №1135/2005 «Про вдосконалення роботи центральних і місцевих органів виконавчої влади щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків».
Указ Президента України №722/2019 «Про цілі сталого розвитку України на період до 2030 року.»

Постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України.

Деякі питання функціонування інституційного механізму забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.
Питання проведення гендерно-правової експертизи.

Накази центральних органів виконавчої влади.

Інструкція щодо інтеграції гендерних підходів під час розроблення нормативно- правових актів.
Методичні рекомендації щодо впровадження та застосування гендерно орієнтованого підходу в бюджетному процесі.
Методичні рекомендації щодо внесення до колективних договорів та угод положень, спрямованих на забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у трудових відносинах.

4. ПРИНЦИПИ ТА ЗАВДАННЯ ГЕНДЕРНОЇ ПОЛІТИКИ

4.1 Основні принципи гендерної політики Організації:

колективна взаємоповага, запобігання дискримінації та насильству за ознакою статі задля забезпечення економічного зростання, гідних умов праці та сталого розвитку;
справедливо оплачувана продуктивна робота, яка виконується за умов безпеки, свободи, справедливості й людської гідності;
рівноправне сприймання, оцінювання та заохочення поведінки, очікувань та потреб як жінок, так і чоловіків без обмежень, зумовлених стереотипами, жорсткими гендерними ролями й упередженнями;
створення сприятливого середовища для встановлення балансу між роботою та особистим життям для всіх працівників й повага Організації до сімейних обов’язків своїх працівників;
розширення можливостей жінок та чоловіків для отримання однакової користі від процесу розвитку, самореалізації та підвищення своєї ролі в Організації.

4.2 Дотримання Гендерної політики Організації передбачає виконання таких завдань:

забезпечувати рівні права для жінок та чоловіків, які працюють в Організації або є зацікавленою стороною;
впроваджувати підходи до управління персоналом, що унеможливлюють будь-які прояви дискримінації та насильства;
підтримувати професійне зростання та підвищення кваліфікації жінок та чоловіків в рівній мірі;
підвищувати рівень привабливості Організації як соціально відповідального роботодавця, що дотримується принципів непорушення прав людини та запобігання дискримінації у будь-яких її проявах;
забезпечення рівного представництва чоловіків та жінок на керівних посадах та при включенні до кадрового резерву;
проводити організацію проактивних заходів щодо забезпечення реалізації гендерної політики в Організації;
брати участь в ініціативах, спрямованих на забезпечення та підтримку гендерної рівності, організованих сторонніми третіми особами/організаціями.

5. ЗАБОРОНЕНА ПОВЕДІНКА ВІДПОВІДНО ДО ЦІЄЇ ПОЛІТИКИ

5.1 Дискримінація.

а). Порушенням цієї політики є невідповідне забезпечення можливостей зайнятості, виплат та привілеїв; недотримання умов праці або використання необ’єктивних стандартів оцінювання у процесі зайнятості, якщо основою такого дискримінаційного ставлення в цілому або частково є раса, колір шкіри, національне походження, вік, релігія, вади здоровʼя, стать , сексуальна орієнтація чи сімейний статус людини.

б). Політика Організації - відповідати всім місцевим трудовим законам, зокрема законам про дискримінацію.

в). Порушення політики захисту прав людини буде суворо покарана, зокрема звільненням з роботи.

5.2 Домагання.

Політика забороняє домагання будь-якого виду. В свою чергу Організація вживатиме відповідних заходів з метою уникнення будь-яких порушень даної політики.

Визначення домагань: словесна чи фізична поведінка з наміром налякати, погрожувати або змушувати. Також словесне висміювання (зокрема образи на основі раси та етнічного походження), яке, на думку, працівника погіршує його або її здатність виконувати свою роботу.

5.3 Сексуальні домагання.

Сексуальні домагання в будь-якій формі заборонені відповідно до даної політики. Сексуальні домагання визначаються як небажані сексуальні дії, вимоги сексуальної прихильності та інші види поведінки сексуального характеру, якщо прийняття чи відмова від такої поведінки є підставою для рішень щодо зайнятості або , якщо метою чи наслідком такої поведінки є створення погрозливого, ворожого чи образливого робочого середовища.

6. РОЗПОДІЛ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ЗА ДОТРИМАННЯ ПРИНЦИПІВ ГЕНДЕРНОЇ ПОЛІТИКИ

6.1 Відповідальними за реалізацію гендерної політики Організації, дотримання її принципів несе Голова правління організації.

6.2 Відповідальність за дотримання гендерної політики, запобігання будь-яким проявам дискримінації, насильства за ознакою статі, визначеним чинним законодавством, посадовими інструкціями та іншими організаційно-розпорядчими документами Організації, несе кожен/кожна ї працівник/працівниця.